Atanmaları:

Sendikalar, örgütlendikleri işyerlerinde kendilerini temsil edecek temsilcilerini atama yetkisine sahiptir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu işyerinde temsilci bulundurma hakkını sınırlandırmış olup, bu hakkı sadece yetkili sendikaya tanımıştır. Sendikalar, yetkilerinin kesinleşmesi ile birlikte temsilci tayin etmek hakkını elde eder. Sendikalar tüzüklerinde belirtilen esaslar içerisinde bu hakkı kullanır. Tüzüklerde aksi açık olarak belirtilmedikçe bu yetki yönetim kuruluna aittir.  Sendika tüzüğünde işyeri sendika temsilcisinin seçimle belirlenmesine ilişkin hüküm bulunması hâlinde, seçilen üye temsilci olarak atanır.

Temsilci atanabilmek için işyerinde fiilen çalışıyor ve aynı zamanda taraf işçi sendikasının üyesi olmak şarttır.

Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika;

-işyerinde işçi sayısı elliye kadar ise bir,

-elli bir ile yüz arasında ise en çok iki,

-yüz bir ile beş yüz arasında ise en çok üç,

-beş yüz bir ile bin arasında ise en çok dört,

-bin bir ile iki bin arasında ise en çok altı,

-iki binden fazla ise en çok sekiz işyeri sendika temsilcisi atar.

Atanan temsilcilerin on beş gün içinde kimlikleri işverene bildirilir. Birden çok temsilci atanan işyerlerindeki temsilcilerden biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir. Temsilcilerin görevi, sendikanın yetkisi süresince devam eder.

Görevleri:

İşyerinde görevli sendika baş temsilcisi ve temsilcileri, görevlerini yerine getirirken işlerini aksatamazlar ve iş disipline aykırı hareket edemezler. İşveren ise temsilcilerinin görevlerini hızlı ve etkin bir biçimde yapmalarına imkan verecek kolaylıkları sağlar.

İşyeri sendika temsilcileri ve baş temsilcisi;

1. İşyeri ile sınırlı olmak kaydı ile işçilerin dileklerini dinlemek ve şikâyetlerini çözümlemek,
2. İşçi ve işveren arasındaki iş birliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak,
3. İşçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek,
4. İş kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir.

Temsilcilere, Kanunda sayılan bu görevlerine ilave olarak toplu iş sözleşmeleri ile daha kapsamlı görevler verilebilir.  İşyeri sendika temsilcileri işveren ile sendika arasında bir köprü görevi görür. Sendikanın işyerinde bir bakıma eli ve kulağı olan temsilciler çalışmalarında ve davranışlarında örnek olmalıdır. Temsilciler işyerinde iş barışını sağlamada etkin görevler icra ederler; toplu iş sözleşmelerinin uygulamasını izlemek yanında işçiler ile amirleri veya işçiler ile işçiler arasında doğabilecek problemleri çözmeye çalışırlar. Temsilciler tüm gayret ve iyi niyetli çabalarına rağmen çözülemeyen problemleri, zaman kaybına sebebiyet vermeyecek şekilde sendikasına bildirir.

Güvenceleri:

Yürürlükte bulunan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu “Güvenceler” başlıklı 4. Bölümde; sırasıyla “İşçi kuruluşu yöneticiliğinin güvencesi”, “İşyeri sendika temsilciliğinin güvencesi” ve Sendika özgürlüğünün güvencesi” konularını düzenlemiş bulunmaktadır.

“İşyeri sendika temsilciğinin güvencesi” başlıklı 24. Madde gereğince;

(1) İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika dava açabilir.

(2) Dava basit yargılama usulüne göre sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi kesin olarak karar verir.

(3) Temsilcinin işe iadesine karar verilirse fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı iş günü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı iş günü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır.

(4) İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştiremez veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır.

(5) Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.

Ücret, bir üretim faktörü olan emeğin üretime katkısı karşılığında ödenen bedeldir. Bu kısa tanımdaki emek, fiziki (bedeni) emek olabileceği gibi fikri emek te olabilir. Bir başka ifadeyle, bireyler üretime bedenî çalışmasını katabileceği gibi fikrî çalışmasını da katabilir. Kimi zaman bu katkı aynı anda hem bedenî, hem fikrî olabilir. Üretimden ise kısaca mal ve hizmet üretimini anlamak gerekmektedir. Günümüz açısından konuya bakmak gerektiğinde diğer pek çok olayda meydana gelen değişim, emek ve üretim kavram ve ilişkilerinde de kendini göstermektedir.

Borçlar Kanunu yanında, vergi, sosyal güvenlik mevzuatı ve ilgili mevzuat ücretin tanımına yer vermiştir.  4857 sayılı İş Kanunu ise genel anlamda ücreti;  “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar” şeklinde tanımlamıştır (İK Md. 32/1). Maaş; ülkemizde kamu görevlilerine yapılan aylık ödemenin adıdır. Burada yer alan açıklamalarda; gerek maaş kavramı, gerekse ücretin tespit ve uygulamaları ile yakından alakalı olan “ücret politikaları ve teorileri” üzerinde durulmayacaktır.

Ancak, ayrıntıya girmeden mevcut durumu kavramak, başka bir ifade ile günümüzde geçerli ücretlerin oluşum sürecini anlamak bakımından şu önemli noktaya işaret etmek isteriz. Kamunun istihdam ettiği çalışanların birbirinden oldukça farklı hukukî/ mevzuatı nedeniyle çalışanlar bakımından yeknesak bir ücret politikası ve bunun sonucu olarak ücrette adalet sağlanması mümkün olamamıştır. Esasen, özellikle 1980’li yılların ikinci yarısından itibaren yeniden organize edilen Kamu İşveren Sendikaları’nın çabalarına rağmen kamuda çalışan işçiler arasında dahi makul veya dengeli sayılabilecek bir ücret seviyesi yelpazesi oluşturulamamıştır. Bu sonucun doğmasının nedeni olarak politik ve bürokratik etkilerin yanında, bunlardan daha çok ne yazık ki en önemli emek örgütü olan işçi sendikalarının kendi aralarında var olan rekabeti de görmek gerekmektedir. Dolayısıyla, genel bakımdan uygulamada tüm çabalara rağmen istenilen sonuca ulaşılamamış, aksine ücrette dengesizlik daha da artmıştır. Kamuda durum bu iken özel sektörde de farklı bir tablo oluşmuş değildir. Örgütlenmede yaşanmakta olan sıkıntılara ilave olarak, işkolları ve sanayii farklılığı nedeniyle makul karşılanabilecek olan farkların dışında aynı işkolunda veya aynı sanayii işyerlerinde bile ücret dengesizliği ve adaletsizliği söz konusudur.

Sözü tekrar kamudaki istihdama getirirsek; gerek iş sözleşmesi kapsamında çalışanlara ödenen ücret; gerekse idare hukukunun kendine özgü kuralları içinde çalışan kamu görevlilerine ödenen maaş seviyesinde ve esaslarında arzu edilen adalet sağlanamamış, diğer bir anlatımla uzman kuruluşlar ile çalışan örgütlerinin talepleri yeterince karşılık bulamamıştır. Kaldı ki özellikle son otuz yılda kamu genelinde klasik adıyla memur olarak tanımlanan kamu görevlileri dışında farklı mevzuat ve isimler altında istihdam edilen diğer kamu görevlilerini de dikkate aldığımızda, hâlihazırda kamuda hem bir istihdam hem de bir ücret kargaşası söz konusudur. Tüm bunların sonucu olarak; aslında tüm topluma örnek ve öncü olması gereken kamu kurum ve kuruluşlarında özellikle ücret politikalarında, uygulamada çözüm bekleyen derin sıkıntılar mevcuttur.

Aslında bu sorun, kamuda istihdam edilen işçiler bakımından daha da derin hale gelmiş bulunmaktadır. Çünkü sadece istihdam edildikleri kurumlar arasında meydana gelmiş bulunan farklılıklardan değil, diğer ortak özellikler bakımından dahi; örneğin eğitim, liyakat, kıdem, iş, unvan veya görevi aynı olan işçilerin dahi ücret dengesizlikleri giderilememiş, aksine oransal ücret zamları ile dengesizlik daha da artmıştır.

Benzer durum kamu görevlileri için de geçerlidir. Yan yana binalarda çalışan aynı eğitime ve kıdeme sahip memur, şef, uzman, müdür, başkan hulasa tüm kamu görevlileri, genel olarak aynı mevzuata tabi lakin sadece farklı kurumlarda istihdam ediliyor olmalarından dolayı gerek aktif görevde gerekse emeklilikte farklı gelir elde etmektedirler. Bu başlı başına sıkıntılı ve üzücü bir durumdur.

Çalışan açısından ücret ile ilgili bir diğer önemli husus da “Ücretin Tahakkuku” konusudur. Daha ziyade vergicilik kavramı olan tahakkuk; ücret ve ücret olarak ifade edebileceğimiz tüm ödemelerden mevzuatın öngördüğü kesintilerin yapılarak, ücretin çalışana ödenir hale getirilmesi işlemi için kullanılmaktadır. Yani işçinin belirli bir periyotta (örneğin bir aylık çalışma devresinde) hak ettiği ödemelerin, vergi ve sigorta mevzuatının gerektirdiği kesintilerin yapılmasından sonra işçinin eline geçen kısmının (net gelirin) hesaplanması işleminin teknik adı da ücretin tahakkukudur.  Özellikle işverenler adına bu işlemleri yapanlar, ücretin tahakkukunu usulüne uygun yapma konusunda çok dikkatli olmalıdırlar. Çünkü mevcut mevzuat ücretin tahakkukuna ilişkin işlemlerin yapılmasında ve bu işlemlerin gereğinin yerine getirilmesinde ve ilgili kurumların hesaplarına yatırılmasında,  işverenleri sorumlu kılmıştır. Mevzuatımız bu sorumluluğa uymayan veya aykırı işlem yapan işverenler hakkında ağır müeyyideler koymuştur. Ayrıca, tahakkuka esas ödeme konusunda; iş veya toplu iş sözleşmesinde veya mevzuatta yer alan hüküm ile amaçlananın ne olduğuna dikkat edilmelidir. Aksi takdirde ödemenin sadece adından hareket ederek tahakkuk yapılır ise her zaman doğru sonuçlara varmak mümkün olmayacaktır.

Asgari Ücret

Ülkemiz uygulamasında, çalışana ödenecek ücretin altında olamayacağı bir seviyenin olması gerektiği kabul edilerek, işçinin emeğinin karşılığının en alt sınırı belirlenmektedir

4857 İş Kanunu’nun 39’uncu maddesinde yer alan düzenlemede;

“İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer” denilerek, en az ücretin tespiti yasal güvenceye alınmıştır.

Asgari Ücret Yönetmeliğinin “Ücretin belirlenmesi” başlıklı 6. Maddesinde ise; “Ücretin, bir günlük olarak belirlenmesi esastır. Aylık, haftalık, saat başına, parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen durumlarda gerekli ayarlamalar buna göre yapılır” denilmek suretiyle konu hakkında açıklayıcı bilgi verilmiştir. Bu düzenlemelere göre Asgari Ücret, günlük ücreti esas almaktadır. Bununla birlikte Asgari Ücretin altında olmamak kaydıyla ücretin saatlik, haftalık ve aylık olarak belirlenmesinin önünde yasal bir engel bulunmamaktadır. Ancak bu durumlarda ücretin çeşitli uygulamalar için hesaplanması önemli hale gelmektedir. Aşağıda bu konuda açıklamalar yapılmıştır.

Saatlik, günlük ve aylık ücret nedir ve ücret sistemlerine göre nasıl hesaplanır?

İşyerlerinde uygulanmakta olan ücret sistemlerine göre (aylık, haftalık, günlük, saatlik) ücretin ve ücrete bağlanmış diğer ödemelerin (fazla sürelerle çalışma ücreti, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti vb. gibi) hesaplanması, özel bir dikkat ve önem arz etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu “Ücret ve ücretin ödenmesi” başlıklı 32. Maddesinde; “Ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceğine” yer verilmiştir. Aynı maddede işçilerin ücretlerinin ve sair istihkaklarının bankalar aracılığı ile ödeneceği, ödemenin Türk parası ile yapılacağı, aynî olarak veya senet-bono vb. ile ödeme yapılamayacağı, iş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile hak ettiği tüm işçilik haklarının ödeneceği gibi hususlar düzenlenmiştir.

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nda; genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmamış ise bu sürenin haftanın çalışılan günlerine eşit olarak dağıtılarak uygulanacağı (İK Md. 63/1); burada belirtilen çalışma süresini tamamlayan işçiye yedi günlük zaman diliminde en az kesintisiz olarak  24 saat dinlenme (hafta tatili) verileceği (İK Md. 46/1); dinlenilen (çalışılmayan) bu hafta tatili gününe ait ücretin tam olarak ödeneceği (İK Md. 46/2);  ayrıca 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilmiş günlerde çalışmazlarsa, o günün ücretlerinin bir iş karşılığı olmaksızın ödeneceği, bu günlerde çalışmaları halinde ise çalışılan her gün için ilave bir günlük (iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir) ücret ödeneceği (İK Md. 47/1), düzenlemelerine yer verilmiştir.

Buraya kadar yapılan izahatalar ışığında ücretin iş veya toplu iş sözleşmeleri ile saatlik, günlük, haftalık ve aylık olarak belirlenmesi hallerine göre ücret hesabının nasıl yapılması gerektiği aşağıda gösterilmiştir. Ancak öncelikle yukarıda ücretin en geç ayda bir ödeneceği kuralı ile aylık ücret sistemini birbirinden ayırmamız gerekir. Bunlardan ilki ödeme zamanı, diğeri ise sistem ile ilgilidir.

Aylık ücret sisteminde ayın kaç gün çektiğine bakılmaksızın, belirlenmiş aylık ücret tahakkuka tabi tutulur. Çünkü aydaki gün sayısı dikkate alınmaksızın bir aylık çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücret belirlenmiştir ve aslında bu ücret teknik olarak da 30 günlük ücret anlamına gelmektedir. Ay kaç gün çekerse çeksin çalışan tam çalışma halinde yılda 12 aylık ücrete hak kazanır. Bu sistemde günlük ücrete ulaşmak için aylık ücret 30’a; saatlik ücrete ulaşmak içinse aylık ücret (30x7,5) 225’e bölünür. Burada, aylık ücret ile ülkemiz uygulamaları açısından nadiren kararlaştırılan haftalık ücret konusunda detay hesaplama yapılmayacaktır.

Saatlik ve günlük ücret sistemi hakkında örnek hesaplamalar.

Hesaplamalarda Kanuni Asgari Ücret (3577,50 TL/Ay; 119,25 TL/Gün; 15,90 TL/Saat) esas alınmıştır.

Bir yıl boyunca tam çalışma halinde işçiye saatlik sistemde 2737,5 saat (365x7,5); günlük sistemde ise 365 günlük ücret ödenmektedir.

Buna göre, yıllık ödeme tutarı:

Aylık ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 12 x 3557,50 = 42.690,00

Günlük ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 365 x 119,25 TL= 43.526,25

Saatlik ücret sistemi uygulanan işyerlerinde; 2737,5 x 15,90= 43.526,25 TL

olmaktadır.

Örneklerde;  Hafta tatili, HT; Akdi Tatil, AT;  Ulusal Bayram ve Genel Tatil, UBGT olarak kısaltılmıştır. Kamu kurum ve kuruluşlarında aylık ödeme dönemleri takvim ayı yerine ilgili mevzuat gereği her ayın 15’i aybaşı takip eden ayın 14’ü ise ay sonu olarak belirlenmiş olup, tahakkuk işlemlerinin buna göre yapılması, yıl geçiş dönemlerine dikkat edilmesi, konuyla ilgili tebliğ ve genelgelerin takibi gerekmektedir.

Saatlik sistem: Bu sistemde işçinin haftalık çalışma süresini 5 veya 6 iş gününde tamamlaması seçenekleri dikkate alınır. Ayrıca ay içinde iş günü sayısı, hafta tatili sayısı, varsa UBGT sayısı tespit edilmelidir. Çalışma süresinin beş güne dağıtıldığı durumlarda, Cumartesi veya akdi tatil çalışması çalışılan günlere dağıtıldığından, bu sistemde (saatlik) ayrıca akdi tatil olan gün için herhangi bir ücret tahakkuk ettirilmez. Toplamda, tatil günleri dahil genel olarak 28 çeken ayda 210; 30 çeken aylarda 225; 31 çeken aylarda ise 232,5 saatlik ücret ödeniyor olsa da haftalık çalışma süresinin beş güne paylaşılarak uygulama yapıldığı durumlarda çalışılan günlerin ay içi dağılımına göre saatler farklılık gösterebilmektedir.

            Örnek A) İşçi haftalık 45 saatlik çalışmasını 6 günde tamamlıyor, yedinci gün hafta tatili. Ocak 2021 ayında 25 iş günü, 5 Hafta Tatili (HT) ve 1 Ulusal Bayram Genel Tatil (UBGT) mevcuttur. Buna göre işçinin ücreti; (25 x 7,5 ) + (5 x 7,5)+ (1 x 7,5)= 232,5 saat x 15,90 TL/Saat) = 3.696,75 TL, olacaktır.

            Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 24 iş günü ve 4 HT bulunmaktadır. Buna göre bu işçinin Şubat ayında ücreti ; (24x 7,5) + (4x7,5) = 210 saat x 15,90 TL/Saat = 3.339,- TL, olacaktır.

Ancak bu ücret işçinin Şubat ayında hak ettiği ücrettir. 5510 sayılı Kanun gereğince tam çalışma halinde prim gün sayısı tüm aylar için (28-29-30-31 güne bakılmaksızın) 30 gün üzerinden bildirilecektir. Diğer taraftan örneğimizde olduğu üzere işçinin ücreti, kanuni asgari ücret olduğu için Kuruma kazanç bildirimi 30 gün üzerinden olacağından; aynı zamanda Asgari Ücret SGK prime esas kazanç alt sınırını da oluşturduğundan, 30günlük Asgari Ücret olan 3.577,50 TL SGK Primine esas kazanç olacaktır. Buna bağlı olarak işçinin Şubat ayı fiili kazancı olan 3.339 TL ile 3577,50 TL olan Alt sınır arasındaki 238,50 TL tutarındaki farka dair işçi ve işveren primlerinin tamamı, ilgili mevzuat gereğince işverence ödenecektir.

Bu örneği 15 Ocak-14 Şubat dönemi için yapalım: Dönem içinde 26 işgünü ve 5 HT mevcuttur. Buna göre işçinin ücreti; (26x7,5)+(5x7,5)= 232,5 saat x 15,90 =3.696,75 TL

Örnek B) İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 5 günde (yani günde 9 saat fiili çalışma yaparak) tamamlıyor. Her haftanın altıncı günü akdi tatil, yedinci günü ise hafta tatilidir. Ocak 2021 ayında 5 Cumartesi, 5 Pazar ve 1 UBGT düşüldüğünde işçinin fiili çalışma yaptığı 20 iş günü kalmaktadır.

Buna göre bu işçinin o ayki ücreti; (20 x 9) + (5 gün HT x 7,5) + (1 Gün UBGT x7,5 ) = 225 saat x 15,90 TL/Saat = 3.577,50 TL, olacaktır.

Görüldüğü üzere ayın başlangıcındaki Cumartesi çalışması sistemin özelliği icabı bir önceki ayın son haftası içine yayıldığından ve o ayda dikkate alındığından, burada sanki 7,5 saat eksik kalmış gibi bir algı oluşsa da yapılan tahakkuk doğrudur.

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 20 iş günü, 4 Cumartesi ve 4 HT günü bulunmaktadır.

Buna göre bu işçinin Şubat ayı ücreti ; (20 x 9) + (4 HT 7,5) =210 saat x 15,90 = 3.339.-TL, olacaktır.

SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3577,50 TL olacak; bununla 3.339,00 TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir.

Bu örneği 15 Ocak-14 Şubat dönemi için yapalım: Dönem içinde 5 AT, 5 HT ve 21 çalışma günü mevcuttur. Sistem gereği AT günü için ücret tahakkuk ettirilmez. Buna göre işçinin ücreti; (21x9)+(5x7,5)= 226,5 saat x 15,90 =3.601,35 TL

Günlük sistem:

Örnek A)

İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 6 günde tamamlıyor, yedinci gün hafta tatilidir.

Böyle bir çalışma biçiminde Ocak 2021 ayında; iş günü 25, hafta tatili 5 ve UBGT 1 gündür. Buna göre; (25 x119,25) + (5 gün HT x 119,25) + (1 Gün UBGT x 119,25) = 3.696,75 TL, hak edecektir.

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 24 iş günü ve 4 hafta tatili mevcuttur. Buna göre; (24 x 119,25 ) + (4 x 119,25)=3.339.-TL, olacaktır.

 SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3.577,50 TL olacak; bununla 3.339,00 TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir.

Örnek B)

İşçi 45 saatlik haftalık çalışmasını 5 günde tamamlıyor. Haftanın altıncı günü akdi tatil, yedinci günü ise hafta tatilidir.

Bu çalışma sisteminde,  Ocak 2021 ayında 5 Cumartesi, 5 Pazar ve 1 UBGT düşüldüğünde fiili çalışma yapılan 20 iş günü kalmaktadır. Buna göre işçinin ücreti ; (20 x 119,25) + (5 gün AT x 119,25) + (5 Gün HT x 119,25) + (1 Gün UBGT x 119,25 ) = 3.696,75 TL, olacaktır.

Bu örnekte Cumartesi çalışması haftanın çalışılan günlerine paylaştırılmış olsa da günlük ücret sisteminin bir gereği olarak saatlik sistemin aksine AT (Cumartesi veya başka bir günde olabilir) hesaplamada dikkate alınır. Böylece günlük asgari ücret (3.577,50/30);  119,25 TL olduğundan -devamsızlık hali hariç- çalışılmış olan ve çalışılmış sayılan tüm günler hesaba katılmış olmaktadır. Özetle; günlük ücret sisteminde işçi haftalık 45 saatlik süreyi 5 veya 6 günde tamamlanmış olsa da ilgili ay/dönem kaç gün çekiyor ise o kadar ücrete hak kazanır.

Aynı işçinin Şubat 2021 ayında 20 çalışma günü, 4 gün AT ve 4 Gün HT bulunmaktadır.

Buna göre bu ayda işçinin ücreti;  (20 x 119,25) + (4 x 119,25) + (4 x 119,25) = 3.339.-TL, olacaktır.

SGK primleri açısından ise tam aylık bir çalışma durumunda SGK primi kesilecek olan kazanç; 3.577,50 TL olacak; bununla 3.339,- TL arasındaki farka dair tüm primler işverence ödenecektir

Örnek A ve B’nin Ocak 2021 bölümünü 15 Ocak-14 Şubat dönemine uyguladığımızda işçi her iki durumda tatil günleri dâhil işçi 31 günlük ücrete hak kazanır.

Önemli bir açıklama;

Yukarıdaki bazı örneklerde işçinin ücretinin aylık Asgari Ücret olan 3.577,50TL’nin altında oluştuğu görülmektedir. İşçi buradan hareket ederek işvereninden 3.577,50 ücret talep edemeyecektir. Çünkü hesaplanan bu ücret zaten Günlük Asgari Ücret esas alınarak hesaplanmış olduğu için işçi, Asgari Ücretin altında ücret aldığı iddiasında bulunamayacaktır.

Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir (ANY. Md. 50). Yıllık izin hakkının esası; çalışanın ücretinde bir azalma olmaksızın öngörülen zaman ve esaslara göre dinlenmesini temin etmektir. İşçiler açısından bu hak; 4857 sayılı İş Kanununun (İK) 53 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, ayrıca uygulamaya açıklık getiren “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (YÜİY)” yürürlüğe konulmuştur.

Buna göre;

1. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir (İK Md. 53/I). Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli olan bu bir yıllık sürenin hesabında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde,  fasılalarla veyahut kanun kapsamına dahil olmaksızın ya da farklı işlerde dahi olsa çalıştığı süreler birleştirilerek dikkate alınır. (İK Md. 54/, YÜİY Md. 4/II). Genel bakımdan, mevzuatın öngördüğü çalışılmış gibi sayılan haller dışında işine devamsızlığı olmayan bir işçinin, izne hak kazanma tarihi ilk defa işe başladığı tarihtir.
2. Yıllık ücretli izin hakkının hesabında mevzuatta öngörülen süreler çalışılmış gibi kabul edilir (İK Md. 55).
3. Kanun işçilere verilecek ücretli yıllık izin süresini, işçinin hizmet süresine (kıdemine) göre belirlemiştir. Kanunda belirlenen süreler asgari olup, bu sürelerin toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılması mümkündür (İK Md. 53/son).
4. İşçinin ücretli yıllık izin süresi; yıllık izne hak kazanılan tarihteki hizmet süresi ile kanunun çalışılmış gibi sayılan haller düzenlemesi birlikte değerlendirilmek suretiyle belirlenir (YÜİY Md. 9).
5. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez (İK Md. 56/I), bu iznin kanunda öngörülen şartlara göre sürekli şekilde verilmesi zorunludur ( İK Md. 56/II), ancak tarafların anlaşması şartıyla ücretli yıllık izin süresinin bir bölümü on günden aşağı olmamak kaydıyla bölümler halinde kullanılabilir (İK Md. 56/III). Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez (İK Md. 53/II), bu hakkı iş sözleşmesinin devamı süresince paraya çevirmek de kanunen mümkün değildir. İşçi hak kazandığı yıllık iznini bu esaslar dahilinde hak kazandığı tarihi takip eden hizmet yılı içinde kullanır (İK Md. 54/IV).
6. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans vermek zorundadır (İK Md. 57/I).
7. İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir (İK Md. 59/I).

Sonuç itibariyle; konuya ilişkin mevzuat (Kanun, Yönetmelik, iş veya toplu iş sözleşmesi gibi) hükümleri bir arada değerlendirildiğinde; işçilerin yıllık izne hak kazanmalarının öncelikli şartı yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller dahil “işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış” olmaktır. Bu itibarla, iş sözleşmesini sekteye uğratan veya duraklatan haller dışında genel bakımdan işçinin işyerinde işe başladığı tarihten ileriye doğru bir tam yıl doldurduğu tarih izne hak kazandığı tarih olmaktadır. Nitekim Yargıtay bir kararında iş sözleşmesinin sona ermesinde; “yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstelyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır (Yargıtay 9.HD,  2015/27272 E.  ,  2018/23869 K.)” demiştir.

İşçilerimizin ve uygulayıcı işveren yetkililerinin, yıllık ücretli izinler konusunda yukarıdaki özet açıklamalar yanında; 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili yönetmelik ve toplu iş sözleşmesi düzenlemelerini dikkatlice incelemeleri halinde yanlış anlama ve uygulamalar önlenmiş olacaktır. Böylece doğması muhtemel hak kayıpları da önlenecektir.

Önemli Not:

Konu ile ilgili bir diğer önemli husus ise mevzuatın öngördüğü nedenlere bağlı olarak işçilerin tabi oldukları mevzuatın değişmesi halidir. Bu kapsamda Kamu Kurum ve Kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken ilgili mevzuatın şartlarını taşıyan işçilerimiz sürekli işçi kadrolarına alınmıştır. Bu işçiler hakkında 31 Ekim 2020 tarihine kadar Yüksek Hakem Kurulunca yürürlüğe konulan toplu iş sözleşmesi uygulanmıştır. Ancak yine kanun gereği bu işçilerimiz 01.11.2020 tarihinde ilgili Kurum ve Kuruluşların tabi olduğu asıl işkoluna dahil olmuşlardır. Diğer taraftan, 01.11.2020 tarihi itibariyle bazı istisnai haller dışında Kamu Kurum ve Kuruluşlarının büyük bölümünde asıl işkolunda uygulanmakta olan işyeri veya işletme düzeyinde toplu iş sözleşmesi mevcuttur. Bir toplu iş sözleşmesinin kapsamına dahil olmak için ilgili mevzuat gereğince,elbette öncelikle toplu iş sözleşmesinin tarafı işçi sendikasına üye olmak gerekmektedir. Toplu iş sözleşmesinden yararlanmanın bir diğer yolu da taraf işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemekle mümkündür. Ayrıca yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi sona erdiğinde, yenisi yürürlüğe girinceye kadar süresi sona eren toplu iş sözleşmesi; son erme tarihinde yararlanmakta olan işçiler bakımından iş sözleşmesi hükmü olarak devam edecektir.

          Bu genel açıklamaları takiben gelelim konumuz olan yıllık ücretli izin uygulamasına. Yıllık ücretli izin süresinin, nasıl ve neye göre belirleneceğine diğer konularla birlikte yukarıda değinmiştik. Şimdi Gençlik ve Spor Bakanlığı 18 numaralı işkolu işletme toplu iş sözleşmesi temelinde örneklerle açıklayalım.

Kıdem tazminatı; genel olarak İş Kanunları’na (İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu) tabi olarak çalışanların en az bir yıl çalışmış olması kaydıyla; iş sözleşmelerinin bu kanunlarda belirtilen sebeplerle veya işçinin ölümü ile sona ermesi sonucu işçiye veya kanuni mirasçılarına, işverence ödenen tazminattır.

İşçinin, kıdem tazminatı alabilmesi için öncelikle iş kanunları kapsamında çalışması ve bu kanunlar gereği kıdem tazminatına hak kazanma şartlarını taşıması gerekmektedir.

Deniz ve Basın İş Kanunları’nda da benzer hükümler olmakla birlikte, genel bakımdan “Kıdem Tazminatı” konusunda; “4857 sayılı İş Kanunu” gereğince 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde belirtilen esas ve usullerin uygulanmasına devam edilmektedir.

Bu madde de;

• Kıdem tazminatına hak kazanılan hallerin neler olduğu,
• Kıdem tazminatı ödenebilmesi için en az bir yıllık çalışmış olma gereği,
• Her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında (Bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir)  kıdem tazminatı ödeneceği,
• Kıdem süresinin hesaplanması,
• Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı (veya ikramiye) ödenemeyeceği,
• Kıdem tazminatının son ücret üzerinden hesaplanacağı, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücretin işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanacağı,
• İhbar ve kıdem tazminatına esas alınacak ücretin hesabında asıl ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınması gerektiği,
• Kıdem tazminatının yıllık tavan miktarı,

gibi hususlara ayrıntılı olarak yer verilmiş bulunmaktadır.

Kanun ve yerleşik yargı kararları gereğince kıdem tazminatına esas ücret hesabında dikkate alınması gereken hususlara aşağıda özet olarak yer verilmiştir.

• Hesaplama, işçinin iş sözleşmesinin son bulduğu tarihteki brüt ücreti üzerinden yapılır.
• Hesaplamada işçinin asıl ücretine ilaveten işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan, arızi nitelik taşımayan ve devamlılık arz eden tüm ödemelerin dikkate alınması zorunludur.
• Maddenin metnine göre; asıl ücret dışındaki ilave ödemelerin bir güne isabet eden miktarı; esas itibariyle işçinin iş sözleşmesinin son bulduğu tarihten geriye doğru bir yıl içinde yapılan ödemelerin 365’e bölünmesi suretiyle hesaplanır. Ancak son yıllarda gerek iş gerekse toplu iş sözleşmeleri ile işçilerin ücretlerine ve ücret dışındaki ödemelere, bir yıl içinde dönemsel zamlar uygulanmaktadır. Bu durumda son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi kuralının, Kanun’un amaçladığı kıdem tazminatına esas ücretin “son ücret üzerinden hesaplanacağı”  kuralı ile birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir. Maddenin sözel düzenlemesine rağmen zamların yıl içinde birden fazla dönemler itibariyle (örneğin altışar aylık periyotlarda) yapılmasına bağlı olarak Yargıtay son ücretin esas alınacağına dair yerleşik kararlar vermiştir, Bu kararlarda Yargıtay; ödemenin niteliği, ödeme dönemleri vb. hususların dikkate alınmasına vurgu yapılarak, yapılacak işlemlere açıklık getirilmiştir. Aşağıda yer verilen örnek kararda da belirtildiği üzere hesaplamada;  kıdem tazminatına hak kazanılan tarihteki ücretin ve ücrete ilave ödemelerin niteliği, ödeme usul ve esasları yanında bu ödemelerin en son miktarlarına bakılması ve hesabın buna göre yapılması icap etmektedir:

“(…) Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32'nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.(…) Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365'e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir.  (…) Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. (Yrg. 7.HD 2015/6012 E. 2016/5580 K. 07.03.2016 T.) “.

Dolaysıyla; yukarıda yer verilen açıklamalar doğrultusunda bulunan asıl ücret ve ücrete ilaveten yapılan ödemelerin bir güne düşen brüt tutarının, kıdem tazminatına esas gün sayısı ile ( 30 gün veya iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde farklı bir gün belirlenmiş ise o gün sayısı esas alınır) çarpımı sonucu bulunacak miktar, her tam yıl için ödenecek kıdem tazminatı miktarıdır. Ancak bu miktar kanunun belirlediği tavanın üzerinde ise ödeme tavan miktarından yapılır ve damga vergisi hariç hiçbir kesintiye tabi tutulmaz. Bir yıldan artan hizmet süresi için oransal hesaplama yapılır.

Sendikal haklar, Anayasamızın teminatı altındadır. 

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 51. maddesine göre “İsçiler ve İşverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahiptirler.” 

"Sendikalara üye olmak ve üyelikten ayrılmak serbesttir." Hiç kimse üyelikten ayrılmaya ve üye olmamaya zorlanamaz. 

Türkiye’de çalışanları ilgilendiren hukuksal mevzuatı Anayasa yanında yasalar, tüzükler ve yönetmelikler oluşturur. 

Sendikalar bağımsız örgütlerdir.

Sendikalar, üyelerinin ve genel kurulunun denetimi altında, üyeler tarafından seçilmiş organlarıyla, hiçbir örgüt dışı yerden emir ve buyruk almadan, kendi karar organlarının aldığı kararları uygular. 

Sendikalar, devlet ve işveren örgütlerinden bağımsız olarak faaliyetlerini yürütürler...

Sendikalar, bir devlet kurumu gibi etkinlik göstermezler. Çünkü bağımsızdırlar. 

Sendikalar, işverenlerin kontrolünde veya güdümünde olamazlar. 

Sendikalar, siyasi partilerin kontrolünde, denetiminde ve güdümünde; onların dalı, kolu, şubesi olamazlar.

Sendikalar, irk, dil, din, cins, ulus, bölge, mezhep inanç, dünya görüsü, siyasal düşünce, meslek sağlık düzeyi gibi farklılıklar nedeniyle ayrımcılık yapamazlar. 

Sendikalar demokratik olmayan tüm uygulamaların, sosyal haksızlıkların, insan hak ve özgürlüklerinin ihlal edilmesine aracı olamazlar.

Sendikalar, ticaret yapamazlar. 

Sendikalar, üyelerinin çıkarlarını korumak ve geliştirmek üzere toplu is sözleşmesi imzalar. 

Toplu is sözleşmelerinin uygulanmaması durumunda iş uyuşmazlıklarını çözmek için ilgili makamlara, iş mahkemelerine, yargı organlarına başvururlar. 

Sendikalar, toplu hak ve çıkar uyuşmazlıkları yanında bireysel hak ve çıkar uyuşmazlıklarını çözmek üzere yasal yetkilerini kullanırlar. 

Sendikalar, üyelerinin isten atılma, disiplin cezası görme, haksızlıklara uğrama, iş kazası geçirme, sosyal güvenlik haklarını koruma gibi sorunlarını çözer. 

Sendikalar, üyelerinin bilgilenmelerini ve bilinçlendirilmelerini sağlamak için eğitim çalışmaları yapar. 

İşyerinde verimliliği arttırmak, hizmet kalitesini yükseltmek, çalışma barışını sağlamak sendikaların önemli görevlerindendir. 

Küreselleşmenin egemen olduğu dünyamızda uluslararası işbirliğini arttırmak, çalışanların yenidünya düzeninde sahipsiz kalmasını önlemek sendikaların amacıdır. 

Sendikalar, birer toplumsal baskı grubu olarak kamuoyu oluşturmak, toplumsal sorunların çözümüne katkıda bulunmak, yasal düzenlemelerin çalışanların lehine çıkmasına katkıda bulunmak ve görevlerini yerine getirmek için mücadele etmek zorundadır. 

Emek ve sermaye ilişkisinde, emeğin sermayeye karşı korunmasını sağlayan, emek sömürüsünü önleyen, işyerinde katılımcılığı tescil eden, işyerinde demokrasiyi hayata geçiren, çalışanların ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini koruyan ve geliştiren bir örgüttür. 

Sendika, demokratik toplumların vazgeçilmez örgütüdür.

Sendikaların en temel rolü demokrasinin güvencesi olmaları ve demokratik hak ve özgürlüklerin geliştirilmesi için tutum almaları gereken örgütler olmalarıdır.

Toplumsal ve ekonomik yaşamın olmazsa olmaz örgütü olan sendikaların sorumlulukları her gün daha da artmaktadır. 

Sendikal hakların kısıtlı olduğu, sendikaların ekonomik ve toplumsal işlevlerinin daraltıldığı ülkeler demokratik ülke olarak nitelendirilmezler. 

Demokrasiden yanaysanız, özleminiz demokrasinin hayata geçmesi ise ilk göreviniz sendikaya üye olmaktır.